Что влияет на имидж компании как работодателя

Имидж организации в глазах потенциальных и реальных сотрудников не менее важен, чем представление, сложившееся о ней у партнеров и клиентов. Как характеризуют компанию требования к специалистам? На какие черты корпоративного брэнда в первую очередь обращают внимание новички? Ответам на эти и другие вопросы посвящена статья.

Внутренний голос

В идеале "внешний" и "внутренний" взгляды на корпоративный брэнд компании должны совпадать. Пока редким организациям (в основном западным) удается достичь такой гармонии. В подавляющем большинстве случаев существует рассогласование между информацией, поступающей к кандидатам на первых этапах трудоустройства, и той реальностью, с которой они сталкиваются, выходя на новое место работы. Опрошенные это очень хорошо понимают, поэтому одним из основных критериев, по которым они оценивают организации, является "выполнение обещаний". Обещания могут не выполняться как намеренно, так и ненамеренно. Чаще все же происходит второе. Работодатели зачастую переоценивают перспективы и скорость развития своей компании, поэтому те замыслы, которые привлекают специалистов, реализуются гораздо медленнее, чем предполагалось.

На что еще "новички" обращают внимание?

Справедливость системы поощрений и наказаний

По мнению респондентов, существует несколько типичных форм проявления несправедливости:

• сотрудники организации, занимая сходные позиции, имеют разную зарплату и разные льготы. Такое случается, например, если в организации есть привилегированный головной офис и филиалы, работать в которых менее выгодно и престижно. Сходная ситуация возникает, если один человек растет внутри компании, а другой приходит со стороны на более высокий оклад с учетом "коэффициента переплаты";
• одинаковые позиции занимают специалисты, обладающие разным уровнем квалификации. Это типичная ситуация для компаний, в которых не выработаны квалификационные стандарты;
• сотрудники, выполняющие менеджерские функции, имеют больше социальных и материальных поощрений, чем узкие специалисты, хотя последние могут быть уникальными в своей области, в то время как менеджмент нередко представлен "молодыми амбициозными мальчиками" без особых заслуг;
• за неудачи компании в бизнесе несет ответственность не тот, кто в действительности виноват. "Хорошая организация никогда не подставит своих сотрудников. Не возложит на них чужую вину за невыполнение проекта";
• достижения сотрудников не поощряются, их "не замечают и не ценят".

Тип корпоративной культуры

Зарубежные исследования показывают, что наметилась общая тенденция к демократизации корпоративной культуры. "Работники больше не хотят, чтобы ими управляли, - считает Марша Рейнолдс, автор книги "Коучинг: эмоциональная компетентность". Если раньше чувство страха могло заставить человека интенсивно работать, то сейчас оно является причиной подавленного состояния и приводит к текучке кадров и пониженной продуктивности". "Менеджеры все больше превращаются из надсмотрщиков в наставников", - пишут Патрик Маккена и Дэвид Мейстер в книге "Первые среди равных".

Данное исследование тоже отражает эту тенденцию. Многие элементы авторитарной корпоративной культуры вызывают выраженное недовольство у опрошенных. Это связано со следующими характеристиками такой системы:

• привилегии и недоступность руководства.
  
  Топ-менеджеры проявляют слишком много заботы о статусе: какие-то привилегии, льготы. Эти вещи мне лично неприятны. Люди не могут напрямую обратиться к руководителю";
  
  
• невозможность влиять на процесс принятия решения, даже когда оно напрямую затрагивает интересы сотрудника.
  
  "Я был в отпуске, когда случился дефолт. А вернувшись, получил зарплату по старому курсу. Для меня финансовые потери не так важны, но моего мнения никто не спросил! Никто со мной не посоветовался";
  
  
• жесткий контроль за деятельностью сотрудников, демонстрирующий недоверие к ним, подавляющий их самостоятельность и креативность.
  
  Респонденты также выделяют два типа взаимоотношений внутри компаний: строящиеся на личной или на деловой основе. По словам опрошенных, на начальном этапе развития российского бизнеса преобладал первый тип взаимоотношений, при котором "неформальная структура могла доминировать над формальной". Сейчас система становится все более формализованной. Однако сотрудники, привыкшие к доминированию личных отношений, болезненно воспринимают этот процесс. "Людям не нравится, что уходит эмоциональная теплота, пропадает ощущение "своей компании".

Забота о сотрудниках

Участники исследования полагают, что организации, заботящиеся о сотрудниках, обеспечивают им комфортные и безопасные условия труда, социальный пакет, защиту прав в соответствии с трудовым законодательством.

Главное негативное отличие оте-чественных компаний от западных, по словам опрошенных, - "отсутствие истинной заботы". "Человек не получает помощи в по-настоящему трудной ситуации, но ему дарят формальный подарок на Новый год".

Возможности для профессионального роста и развития

В стабильно работающих компаниях (в основном западных), заинтересованных в подготовке кадровых резервов, участие сотрудников в специальных обучающих программах является традиционным. Отечественные бизнес-структуры предпочитают нанимать готовых специалистов и склонны увольнять, а не обучать тех, кто не справляется. Поэтому профессионализм может расти только в рамках выполнения должностных обязанностей. Быстро развивающиеся компании могут обеспечивать непрерывный рост, ставя перед сотрудниками более масштабные задачи, привлекая их к освоению новых бизнесов.

Возможности карьерного роста

Компании, которые растят свои кадры, тоже привлекательны для соискателей. В них карьерный рост предсказуем, но есть и ряд сложностей:

• продвижение происходит в строгом соответствии с корпоративными стандартами, как правило, достаточно медленно;
• в определенный момент (ближе к топ-позициям) продвижение останавливается.

Структурированность управления

Профессионализм в управлении предполагает "структурированные бизнес-процессы и прописанные бизнес-процедуры". В компаниях, обладающих этим качеством, сотрудников привлекает: 

• ясность целей, как общих, так и индивидуальных;
• постоянный мониторинг состояния бизнеса;
• определенность критериев оценки результатов работы;
• экономия усилий за счет того, что известны алгоритмы действий в различных ситуациях;
• меньше возможностей для "диктата отдельных личностей".

Коммуникация внутри компании

По словам респондентов, от качества коммуникации между различными подразделениями организации, а также между руководителями и подчиненными зависит слаженность и эффективность работы. Препятствовать эффективной коммуникации могут следующие факторы:

• структура компании;
• давление внутренних служб безопасности;
• особый статус руководства компании (в частности, его труднодоступность для подчиненных).