|
 "В нашей компании то и дело проходят какие-то тренинги. Если бы у меня был выбор,
я бы на них не ходил, - признается менеджер по продажам крупной российской фармацевтической
компании. - Просто наш HR отрабатывает деньги. А на мою зарплату это никак не
влияет. Я хороший менеджер и сам могу давать уроки. Что и делаю, безвозмездно
помогая коллегам. Реального смысла в обучении я не вижу. Предпочел бы в это время
поработать".
Если долгосрочное обучение, скажем, в вузе или бизнес-школе зачастую совпадает
с личными целями сотрудников, то про короткие тренинги, к примеру, по продажам,
организационному планированию и т.п. однозначно такого сказать нельзя. Одна из
причин этого в том, что краткосрочное обучение не гарантирует роста стоимости
на рынке труда. Исключение составляют IT-специалисты. Обладание сертификатом,
подтверждающим умение работать с продуктами Oracle или Microsoft, повышает стоимость
специалиста. Работодатели заинтересованы в таких специалистах, так как это напрямую
влияет на доверие клиентов.
Но когда речь заходит об обучении, не предполагающем сертифицированность, все
становится сложнее. В некоторых продвинутых компаниях делают надбавки за новые
навыки и знания. Например, если сотрудник научился печатать вслепую (что он может
делать после работы, на тренажере), он получает надбавку в размере 2% (за умение
печатать латиницей дают 2,5%). Освоение смежной специальности оценивается в 3%,
второе высшее образование - до 5%. Но, к сожалению, эти нововведения отчасти помогают,
но большого энтузиазма среди персонала все же не вызывает. Так как у сотрудников
"порог чувствительности" наступает при увеличении дохода более чем на 10%, а такой
рост зарплаты связан скорее с получением новой должности. Приобретенные на тренингах
навыки как раз и могут ускорить это повышение.
При мотивации персонала к обучению можно использовать метод кнута и пряника.
Например, некоторых административных сотрудников необходимо поставить перед фактом,
что либо они научатся быстро печатать, либо "не будут соответствовать своей должности".
Персонал тут же реагирует, беспрепятствено проходит обучение. И тогда уже можно
сделать обещанную прибавку к зарплате. Надбавка в этом случае закрепляет результат
- это вознаграждение за то, что сотрудники соответствуют более высоким требованиям.
Не менее мотивирующим фактором может быть признание со стороны руководства. В
некоторых компаниях считают, что отношение к обучению должно транслироваться сверху.
Если сотрудники видят, что начальство одобряет стремление к обучению, это добавляет
энтузиазма. Кроме того, в своей корпоративной газете, стендах с объявлениями для
персонала необходимо писать не только о том, что связано с работой, но и подробно
об обучении персонала.
На желание сотрудников учиться также влияет создание в компании внутренней конкуренции.
Когда менеджеры видят, что их коллегам, которые уже прошли курсы, делегируют больше
полномочий и их зарплата в результате растет, это повышает интерес к обучению.
Наталья Ульянова
Юлия А. Васильева
|
