А без денег жизнь плохая, не годится никуда...

"Жить стало лучше, жить стало веселей"

Ну что же, посмотрим топ-десятку счастливчиков, получающих самые высокие денежные вознаграждения. Бросается в глаза изменение топовых позиций за последнюю пару лет. Менеджеры по продажам вообще в десятку не попали, как и главные бухгалтеры, неизменные фавориты прошлых лет. Похоже, экономика исподволь все-таки приводит положение вещей к международному стандарту: в топе исключительно менеджмент. Это руководители предприятий и подразделений, управляющие финансовыми потоками и технический менеджмент. Единственное исключение - замыкающий первую пятерку аудитор, относящийся, скорее, к категории консультантов. Что тоже не противоречит международной практике - консультанты на Западе зарабатывают на уровне высшего менеджмента.

Ослепительные размеры заработков наемных генеральных директоров несколько меркнут, когда представляешь объемы работы, потерянное здоровье и ответственность (бывает, и уголовную), сопровождающие подобные зарплаты. Денег <просто так> никто не платит. Удивляет, что предложение рабочей силы в этом сегменте вдвое превышает спрос на нее. При этом собственники компаний все чаще жалуются, что не могут найти подходящего руководителя, т.е. предложение превышает спрос лишь количественно, качественно же он по-прежнему неудовлетворен. Почему так происходит?

На топовые вакансии традиционно претендует высвободившаяся часть руководителей бывших госпредприятий. На сегодня качество их образования, опыт, стиль управления, усвоенный за годы социализма, зачастую не соответствуют требованиям рынка. Кроме того, существенным препятствием становится возраст - после 50 лет занять директорскую должность, например в торговой организации, становится сложнее.

С другой стороны, на высшие должности претендует амбициозная молодежь, обладающая современным образованием, но не имеющая достаточного опыта и не вызывающая доверия у владельцев компаний. Ставить эксперименты на собственных деньгах мало кто готов.

Гендерное неравноправие традиционно при заполнении управленческих позиций. Тем не менее женщины-руководители столь же традиционно на них претендуют, что также влияет на показатели несоответствия между спросом и предложением.

Все выше требования собственников к гибкости мышления топов, узкой специализации, усваиванию международного опыта и адаптации его на российской почве, использованию новых финансовых и комплексных технологий.

Следующая позиция - финансовый директор. Хороший финансовый директор вовсе не сочетание образования и опыта. Это образ мыслей. Это либо есть, либо нет. Вот за кем идет настоящая охота, потому что работодатель прекрасно понимает: мало деньги заработать, мало просто сохранить, их нужно приумножать. Причем хороший финансовый директор может сделать деньги из денег, минуя товарную стадию.

Третье место - у коммерческого директора. С высших строчек рейтингов он не сходит уже добрую пятилетку. Должность демонстрирует завидную стабильность как по уровню востребованности, так и по функционалу, незначительно меняясь в соответствии с требованиями времени.

Попадание в <десятку> начальников отделов и начальников IT-отделов также абсолютно закономерно - сложность этих позиций заключается в гармоничном сочетании как чисто профессиональных глубоких знаний, так и умений руководить коллективом. Кроме того, проектные формы работы, свойственные наукоемким производствам, часто выводят их на уровень руководителей проектов.

Фаворит прошлых рейтингов - менеджер по продажам - лишь на тринадцатом месте. Хотя по степени востребованности равных ему просто нет. В последнее время произошло некоторое размывание должности - или специализации, как угодно. Их стали лукаво именовать то эккаунт-менеджерами, то менеджерами по работе с клиентами, то менеджерами по ХоРеКа. Сути это не меняет - они остались боевым авангардом компаний. И если раньше активные продажи, безусловно, были в их арсенале, то сейчас они стали просто непреложным условием работы. Причем наличие базы клиентов также становится все более частым требованием при приеме на работу. Автомобиль, ино-

странный язык и мобильная связь - желательно. Ответственность менеджеров за результаты работы непомерно возросла, а вознаграждение в процентном отношении не увеличивается. И после этого руководители удивляются, что "продажника" стало невозможно найти?

Нас не догонишь

Абсолютная величина зарплаты дело хорошее, но к хорошему быстро привыкаешь. И хочется, чтобы зарплата твоя если и не увеличивалась со скоростью подорожания продуктов в магазинах, то хотя бы увеличивалась в принципе. Даже если учесть, что официальный годовой уровень инфляции в 12% хоть как-то соответствует действительности, зарплата тоже должна подрастать где-то в этих пределах. Не будем учитывать бедолаг, получающих зарплату в долларах или в долларовом эквиваленте, потерявших и теряющих несколько сотен рублей в месяц - они знавали лучшие времена, что, видимо, должно послужить им утешением. Кто же смог преодолеть отметку официальной инфляции? Директор по развитию, начальник IT отдела и брэнд-менеджер - должности относительно новые, определенный рост зарплаты с одновременным приростом круга обязанностей не удивляет. Серединка - зам. главного бухгалтера, разнообразные менеджеры по продажам, менеджер по персоналу - незначительно прирастили свои зарплаты, так как и в позапрошлом году получали неплохо. Кладовщик и юрист получали немного, а стали получать ненамного больше.

Что же остальные? Рост зарплат либо незначителен (1-11%, т.е. ниже даже официального показателя инфляции), либо отсутствует совсем. Чем это можно объяснить?

• Уходом высококвалифицированного менеджмента в частное предпринимательство, а квалифицированных специалистов - в свободное плавание. На предприятии зарплаты им недостаточно, развернуться нельзя, подзаработать дополнительно - тоже, да еще начальство. И пенсионная реформа, определенно, сыграла здесь свою роль. Зачем работать "на дядю" сегодня, если это ничего не дает в весьма отдаленном и сомнительном будущем. Надо работать на себя, и сейчас.
• Феминизацией работающего слоя. Если мы говорили раньше о женском лице безработицы, то сейчас можно смело говорить о женском малооплачиваемом лице во всех сферах бизнеса. Женщины готовы работать за меньшие деньги, имея зачастую квалификацию, равную мужской, у них меньше амбиций, они сильнее привязываются к коллективу, ценят постоянное место работы.
• Трудовой миграцией. Преимущественно из малых городов Свердловской области и близлежащих областей и бывших советских республик. Мигрантов уровень зарплат в Екатеринбурге вполне удовлетворяет - в их городах он в два-три раза ниже.
• Молодые специалисты и студенты. Компании стали достаточно охотно брать молодых специалистов и даже студентов-очников на неполный рабочий день. Эта категория работающих настолько рада, что их вообще берут на работу, что речи о рыночном уровне зарплаты просто не идет. Кого-то содержат родители активного трудового возраста, поэтому работа не становится основным и единственным источником дохода. Работодатель, что вполне естественно, при определении заработка закладывает стоимость возможной ошибки новобранца, которая тем более вероятна, чем меньше его возраст и опыт. Оправдан ли подобный подход - уже другой вопрос.

Не всегда работодатель не хочет повышать зарплату. Иногда просто не может в силу сложившейся на рынке ситуации. Уровень рентабельности компаний (особенно торгующих) приближается к мировому уровню. Такая ситуация характерна для рядовых компаний. Поэтому денежная оплата все чаще сопровождается компенсационным пакетом. То же и в крупных компаниях. Самая заветная мечта на постсоветском пространстве, конечно, квартира. Их обычно предоставляют при переезде в другой город редким специалистам или высшему руководству. Правда, квартира может оказаться служебной - при увольнении работник ее потеряет. Самыми распространенными компенсациями стали возмещение затрат на ГСМ и мобильную связь. Но, само собой, покрываются только служебные нужды (либо путем лимитирования этих статей расходов, либо путем достаточно жесткого контроля). Медицинскими страховками славятся иностранные и ряд московских компаний. Тем, кто что-то продает, могут предоставляться бонусы - товары по внутренним или входным ценам. Эти компенсации наиболее выгодны работодателям, т.к. всегда дешевле реальных денег и ограничены по количеству.

А дальше

Зарплаты, конечно, расти будут. Но не быстро, и не у всех. В аутсайдерах - непроизводительный персонал, традиционно недооцененный: офис-менеджеры, администраторы, рядовые бухгалтеры, продавцы-консультанты. Несмотря на то что предложение квалифицированной рабочей силы в этом сегменте крайне низко, работодатели предпочитают мириться с текучкой кадров, а не прибавлять зарплаты.

...Директор крупной уральской типографии вынужден был пойти в магазин - жена уехала надолго, к дочери в Америку. На следующее утро была пересмотрена зарплата всех сотрудников типографии - в сторону увеличения, хотя работникам этого производства и так было некуда идти работать: город маленький. Типография сегодня процветает, а директор стал чаще заходить в магазины...

Генри Форд-первый создал процветающую империю потому, что его работники могли покупать производимый ими же товар. Проблемы с текучкой кадров и сбытом продукции были решены именно таким образом. Под силу ли нашим коммерсантам этот путь?