Домой
Пишите нам
Карта портала
в избранное | сделать стартовой    
Работа в Челябинске, вакансии в Челябинске



  








Поиск работы
От кадровых агентств (0)
От предприятий (18384)
Все вакансии (18384)

Разместить резюме
Поиск вакансий

Привлекательный работодатель

Поиск персонала
Все резюме (297530)

Разместить вакансию
Поиск резюме

Квалификация
Новости
Публикации (112)
Полезно знать
Полезные статьи

Каталог организаций
Рекрутинговые агентства
Кадровые агентства
Консультационные фирмы
Образовательные учреждения
Автокурсы
Подготовка охранников
Программное обеспечение

Проект о работе
О газете

Как стать партнером












Профессия: менеджер по персоналу


Для любого руководителя одним из главных составляющих успешной работы организации является ее персонал. И сегодня во многих компаниях трудятся специалисты по работе с персоналом: менеджеры по кадрам, менеджеры по персоналу, human resources managers (HRM) и т. д. Где-то это необходимо, где-то - просто модно:

Специалисты подсчитали, что для успешного функционирования предприятия в штате ему необходимо иметь хотя бы одного менеджера по персоналу, если численность предприятия составляет 50 и более человек. И когда руководители предприятий принимают решение о необходимости найма менеджера по персоналу, перед ними остро встает вопрос, какой им собственно нужен менеджер. Чаще об этом задумываются в том случае, когда уже наметилась кадровая брешь и при этом наблюдается текучка кадров. Многим сегодняшним руководителям менеджер по персоналу нужен прежде всего для постоянного подбора персонала. Но немногие понимают, что на этом работа менеджера по персоналу не заканчивается. Поэтому не всегда недавно принятый специалист оправдывает ожидания руководства. И вот тогда к очередной кадровой проблеме добавляется еще одна - текучка менеджеров по персоналу. Как этого избежать? Ответ прост. Руководителю необходимо понять, кто ему нужен, при этом правильно оценив кандидата на должность менеджера по персоналу уже на собеседовании.

В любом случае для успешного функционирования организации, чтобы работа не стопорилась из-за пресловутого человеческого фактора, нужен специалист, который сможет грамотно организовать работу по реализации кадровой политики компании. И в зависимости от того, на каком этапе развития находится организация, нужно выбирать соответствующего специалиста по работе с кадрами. Для качественной постановки работы с персоналом прежде всего необходимо грамотно диагностировать ситуацию внутри компании (как правило, это лучше делают привлеченные специалисты - консультанты консалтинговых компаний). И в соответствии с поставленным "диагнозом" подбирать менеджера по персоналу или заниматься формированием службы управления персоналом.

Отдельно стоит отметить, что менеджер по персоналу и менеджер по кадрам - это не одного поля ягоды. Как правило, менеджеры по кадрам в компаниях выполняют роль отдела кадров в одном лице. Они работают как инспекторы и как начальники отдела кадров, ведут все кадровое делопроизводство, учет и анализ движения кадров, прогнозируют потребность в персонале, взаимодействуют с внешними контрагентами (государственные и муниципальные органы власти, фонды, военкоматы:). И не всегда им доверяют собственно подбор персонала. Менеджеры по персоналу - это специалисты не по кадровому учету, а по работе с персоналом. Они занимаются подбором, развитием персонала, отслеживают психологический климат, разрабатывают стратегию кадровой политики и многое, многое другое. Другими словами, это отдельная категория сотрудников, на порядок выше, чем просто кадровики.

Менеджер по персоналу - очень емкое словосочетание. В развитых компаниях есть несколько менеджеров по персоналу, и у каждого есть своя специализация. Один может отвечать за подбор персонала, другой - за развитие персонала и т.д. Но чаще в наших компаниях встречаются менеджеры - универсалы, которые отвечают за все направления деятельности:

Напрашивается вопрос: так какими же должны быть менеджеры по персоналу в современной концепции? Сколько их должно быть в компании? Вопросов много, но можно выделить и основные требования.

В соответствии с позицией менеджера по персоналу в организации и в структуре службы управления персоналом можно выделить следующие ключевые роли.

  1. "Кадровый стратег" - член высшего менеджмента организации, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также за организационные механизмы ее обеспечения, в том числе и за административную и функциональную структуру службы управления персоналом.
  2. "Руководитель службы управления персоналом" - лицо, организующее деятельность кадровой службы и несущий ответственность за ее эффективность перед руководством организации.
  3. "Кадровый технолог" - специалист кадровой службы, занимающийся разработкой и внедрением системы мероприятий и процедур по основным направлениям деятельности службы управления персоналом; обладающий профессионально важными качествами, обеспечивающими постоянный рост компетентности и позволяющими привлекать и творчески использовать разнообразные внешние и внутренние ресурсы для повышения эффективности персонала организации.
  4. "Кадровый инноватор" - специалист службы управления персоналом, выступающий в роли "креативного лидера" и занимающийся разработкой и апробацией инициативных, экспериментальных, пилотных проектов, требующих эксклюзивной компетентности и тщательной проработки, прежде чем они будут внедрены в практику кадрового менеджмента организации.
  5. "Исполнитель" - специалист службы управления персоналом, осуществляющий оперативную кадровую политику по одному из направлений кадрового менеджмента и несущий ответственность за соблюдение технологии и процедур.
  6. "Кадровый консультант" (внешний или внутренний) - специалист в области управления персоналом, имеющий системную (комплексную) компетентность и использующий панорамный подход в экспертной оценке перспектив развития организации для диагностики проблем и выработки путей их решения с использованием кадрового потенциала организации.
Human resources managers (HRM), как называют менеджеров по персоналу в иностранных компаниях, выполняют свою функцию в зависимости от целого набора профессиональных качеств, отражающих уровень их компетентности. Так, исследователями были выделены 11 ключевых областей компетентности менеджера по персоналу, обеспечивающих его эффективность в реализации названных выше ключевых ролей.
  1. Этичность - уважение прав личности, ответственность, надежность, честность и справедливость.
  2. Коммуникабельность - умение эффективно использовать речевые и другие выразительные средства для достижения взаимопонимания и взаимодействия с партнерами.
  3. Умение слушать - способность адекватно воспринимать, усваивать и использовать информацию, получаемую в процессе устной коммуникации.
  4. Контактность - умение инициировать, устанавливать и поддерживать деловые и творческие партнерские отношения.
  5. Командная ориентация - понимание необходимости совместной деятельности, стремление и умение работать во взаимодействии с другими людьми, способность привлечь людей и организовать совместную деятельность.
  6. Добросовестность - предъявление высоких требований к себе и к результатам своей работы, развитое чувство персональной ответственности.
  7. Рассудительность - способность принимать взвешенные, реалистичные и обоснованные решения.
  8. Результативность - ориентация на получение результата, стремление достигать практического эффекта в любых действиях.
  9. Настойчивость - способность прогнозировать и преодолевать препятствия и ограничения, появляющиеся на пути достижения.
  10. Уверенность в себе - устойчивая позитивная самооценка, позволяющая сохранять стабильность и адекватность в сложных или изменяющихся обстоятельствах и решать неординарные задачи.
  11. Преданность организации и деловая ориентация - принятие организационных норм и готовность следовать им, ориентация на достижение организационных целей, увлеченность работой и ответственность за ее качество и результаты.
Если руководитель компании при подборе менеджера по персоналу или при формировании службы управления персоналом определится с тем, какой именно специалист ему нужен и каких результатов он ожидает от его работы, то велика вероятность избежать ошибок при подборе персонала и, как следствие, оптимизировать кадровые ресурсы предприятия.

Андрей Морозов,
консультант по подбору персонала
РА "Кадровые технологии"







Последние публикации
Психология

Франчайзинг в России, перспективы развития

Перспективы развития финансового лизинга в РФ

Международный валютный рынок Форекс

Как адаптироваться на новой работе

Как создать имя на рынке труда

О значении бренда работодателя

Управляющие человеческими ресурсами

Девять способов заполучить работу

Пять мифов о зарплате


работа в челябинске
© 2018 ООО "Карьера на Южном Урале точка Ру"