Домой
Пишите нам
Карта портала
в избранное | сделать стартовой    
Работа в Челябинске, вакансии в Челябинске



  








Поиск работы
От кадровых агентств (0)
От предприятий (18384)
Все вакансии (18384)

Разместить резюме
Поиск вакансий

Привлекательный работодатель

Поиск персонала
Все резюме (297530)

Разместить вакансию
Поиск резюме

Квалификация
Новости
Публикации (112)
Полезно знать
Полезные статьи

Каталог организаций
Рекрутинговые агентства
Кадровые агентства
Консультационные фирмы
Образовательные учреждения
Автокурсы
Подготовка охранников
Программное обеспечение

Проект о работе
О газете

Как стать партнером












Особенности национального тренинга. Часть вторая. Как выбрать тренинг?


Тренинг, как много в этом звуке…
 
Число определений тренинга примерно равно количеству людей, которые пытались его дать. Многие согласны с тем, что тренинг – это форма активного обучения, главной целью которого является, отработка и развитие новых навыков поведения и передача определенных знаний.
 
Тренинг – не панацея
 
Уж не знаю почему, однако у большинства руководителей сложилось устойчивое убеждение, что любые оргпроблемы можно решить именно и только с помощью тренинга. Например, обращается ко мне директор фирмы со следующей проблемой. Его подчиненные работают в лучшем случае один – два часа в день, не проявляют никакой инициативы, не предлагают новых идей. Всё остальное время, они читают журналы и/или смотрят порносайты в Интернете. Запрос звучал примерно так: «Давай что-нибудь замутим, проведем семинарчик по таймменеджменту, чтобы они стали работать с большей отдачей».
 
С трудом удалось уговорить клиента провести предварительную диагностику, в ходе которой выяснилось, что главными причинами, определявшими подобное трудовое поведение работников, были: система мотивации, стиль руководства и бюрократическая организационная культура, сложившаяся в компании.
 
Вывод очевиден – прежде чем заказывать тренинг необходимо убедиться в том, что именно он является подходящим инструментом для решения поставленной задачи.
 
Выбор тренинга может происходить разными способами.
 
Организация это я.
 
Так не говорят, но думают часть руководителей. Они уверены, что коль скоро находятся в гуще событий, то лучше других знают, что необходимо подчиненным. Доля правды в этом конечно есть. Хотя иногда можно и «не попасть». Так несколько лет назад владелец небольшой компании решил, что пора провести тренинг по развитию навыков телефонных переговоров. На фирме он  несколько месяцев появлялся набегами – время отнимала предвыборная компания. Оказалось, что для персонала обучение  не было значимо в данный момент времени. Люди хотели увидеть директора, поговорить с ним, решить насущные проблемы, понять перспективы развития фирмы.
 
Опрос руководителей, сотрудников.
 
Слышал,  что существуют российские технологии специальных опросов, где вроде бы выявляется потребности в обучении. Затрудняюсь оценить их эффективность. Американская технология под названием «Стратегический каскад» фактически представляет собой очень подробную оргдиагностику. Ее первый шаг – анализ письменно изложенного положения о миссии, видении и философии компании. Если у вас нет ни первого, ни второго, ни даже третьего можно смело «сворачивать удочки». Этот метод пока не для вас. Моя практика показала, что попытки опроса руководителей – чаще всего заканчивались просьбой «не морочить голову» и показать перечень возможных тренингов. Из них и выбирались наиболее интересные темы.
 
Наблюдение за работой персонала.
 
Тренер сопровождает работников, анализирует их деятельность, составляет перечень типичных ситуаций и навыков которые необходимо «подтянуть». В итоге появляется программа тренинга под конкретную группу. Применение такого подхода затрудняет ряд факторов. Можно весь день находиться на территории компании, но так и не увидеть какой – нибудь сложной, пиковой ситуации. Само наблюдение за сотрудниками нередко приводит к тому, что люди начинает вести себя иначе. И последнее – это трудоемкий метод. Наблюдение и анализ занимают много времени, но бизнесмены не хотят его оплачивать. Мне кажется, данный способ больше подходит для крупных компаний, имеющих в своем штате собственный тренерский корпус.
 
Стратегия --> Ключевые компетенции --> Обучение.
 
В ходе разработки стратегии фирма ищет ответы на целый ряд вопросов. Один из них таков: «Какие качества сотрудников, навыки и знания важны для конкурентоспособности компании сейчас и в будущем?»  Ответ на этот вопрос является стержнем при формировании обучающих программ, частью которых являются и тренинги.
 
Так работает весь западный менеджмент и ведущие российские предприятия. На мой взгляд, тем, кто хочет стать лидером на рынке рано или поздно придется освоить этот подход.
 
-----------------
Волков Андрей Владимирович
Директор консалтинговой компании "Волков и партнеры"

Источник: http://www.a-volkov.ru







Последние публикации
Психология

Франчайзинг в России, перспективы развития

Перспективы развития финансового лизинга в РФ

Международный валютный рынок Форекс

Как адаптироваться на новой работе

Как создать имя на рынке труда

О значении бренда работодателя

Управляющие человеческими ресурсами

Девять способов заполучить работу

Пять мифов о зарплате


работа в челябинске
© 2018 ООО "Карьера на Южном Урале точка Ру"